Sự vắng mặt trong nghề điều dưỡng
A
Absence from work is a costly and disruptive problem for any organisation.
Nghỉ làm là một vấn đề gây gián đoạn và tốn kém cho bất kỳ tổ chức nào.
The cost of absenteeism in Australia has been put at 1,8 million hours per day or $1400 million annually.
Phí tổn từ sự vắng mặt thường xuyên ở Australia đã đạt mức 1,8 triệu giờ mỗi ngày hoặc 1 400 triệu đôla mỗi năm.
The study reported here was conducted in the Prince William Hospital in Brisbane, Australia, where, prior to this time, few active steps had been taken to measure, understand or manage the occurrence of absenteeism.
Nghiên cứu sau đây được thực hiện ở bệnh viện Prince William tại Brisbane, Australia – nơi mà trước đây gần như không có biện pháp tích cực nào để tính toán, tìm hiểu hay quản lý tình trạng vắng mặt thường xuyên của nhân viên.
Nursing Absenteeism
A
A prevalent attitude amongst many nurses in the group selected for study was that there was no reward or recognition for not utilising the paid sick leave entitlement allowed them in their employment conditions.
Thái độ thường thấy ở nhiều y tá thuộc nhóm được lựa chọn nghiên cứu là không có phần thưởng hay sự công nhận nào khi họ không tận dụng quyền nghỉ bệnh có lương được đề cập trong hợp đồng lao động.
Therefore, they believed they may as well take the days off— sick orotherwise.
Vậy nên họ tin là không có lý do gì họ lại không xin nghỉ vài ngày – dù là có bệnh hay không.
Similar attitudes have been noted by James (1989), who noted that sick leave is seen by many workers as a right, like annual holiday leave.
James (1989) cũng ghi nhận thái độ tương tự khi ông nhận thấy nhiều công nhân xem việc xin nghỉ bệnh là một thứ quyền, tương tự như số ngày phép hằng năm.
B
Miller and Norton (1986), in their survey of 865 nursing personnel, found that 73 per cent felt they should be rewarded for not taking sick leave, because some employees always used their sick leave.
Trong một nghiên cứu về 865 nhân viên y tá, Miller và Norton (1986) đã phát hiện rằng 73% y tá cho rằng họ nên được thưởng vì không nghỉ bệnh, bởi một số y tá khác luôn tận dụng quyền nghỉ bệnh của mình.
Further, 67 per cent of nurses felt that administration was not sympathetic to the problems shift work causes to employees' personal and social lives.
Thêm vào đó, 67% y tá cảm thấy cấp quản lý không cảm thông với những vấn đề mà việc làm theo ca gây ra cho đời sống cá nhân, xã hội của người lao động.
Only 53 per cent of the respondents felt that every effort was made to schedule staff fairly.
Chỉ có 53% số y tá được hỏi cảm thấy mỗi nỗ lực đưa ra là nhằm xếp lịch làm cho nhân viên một cách công bằng.
C
In another longitudinal study of nurses working in two Canadian hospitals, Hacket Bycio and Guion (1989) examined the reasons why nurses took absence from work.
Trong một nghiên cứu theo thời gian khác về các y tá làm việc tại hai bệnh viện ở Canada, Hacket Bycio và Guion (1989) điều tra lý do vì sao y tá không đi làm.
The most frequent reason stated for absence was minor illness to self.
Lý do phổ biến nhất là vì bản thân bị một số bệnh lặt vặt.
Other causes, in decreasing order of frequency, were illness in family, family social function, work to do at home and
bereavement.
Các nguyên nhân khác theo thứ tự giảm dần gồm: gia đình có người bị bệnh, rắc rối trong gia đình hoặc trong quan hệ xã hội, bận việc nhà và có tang gia.
Method
In an attempt to reduce the level of absenteeism amongst the 250 Registered an Enrolled Nurses in the present study, the Prince William management introduced three different, yet potentially complementary, strategies over 18 months.
Trong nỗ lực giảm mức độ vắng mặt của 250 y tá đăng ký tham gia nghiên cứu, cấp quản lý của bệnh viện Prince William đã đưa ra ba chiến lược khác biệt nhưng có khả năng bổ trợ lẫn nhau trong vòng 18 tháng.
Strategy 1: Non-financial (material) incentives.
Chiến lược 1: Động lực phi tài chính (vật chất).
Within the established wage and salary system it was not possible to use hospital funds to support this strategy.
Với hệ thống lương bổng đã xác lập, sẽ không thể sử dụng nguồn quỹ của bệnh viện để hỗ trợ chiến lược này.
However, it was possible to secure incentives from local businesses,including free passes to entertainment parks, theatres, restaurants, etc.
Tuy nhiên bệnh viện vẫn có thể tìm kiếm nguồn động lực từ các doanh nghiệp địa phương, chẳng hạn như miễn giá vé vào công viên giải trí, rạp phim, nhà hàng, vv.
At the end of each roster period, the ward with the lowest absence rate would win the prize.
Hết thời gian làm việc theo bảng phân công, bộ phận nào có tỷ lệ vắng mặt thấp nhất sẽ giành được phần thưởng.
Strategy 2 Flexible fair rostering.
Chiến lược 2: Lịch làm việc linh hoạt, công bằng.
Where possible, staff were given the opportunity to determine their working schedule within the limits of clinical needs.
Bất cứ khi nào có thể, nhân viên nên có cơ hội được tự quyết định lịch làm việc của mình trong khuôn khổ nhu cầu của bệnh viện.
Each month, managers would analyse the pattern of absence of staff with excessive sick leave (greater than ten days per year for full-timeemployees).
Mỗi tháng, người quản lý sẽ phân tích mô thức vắng mặt của các nhân viên có số ngày nghỉ bệnh quá mức (nhiều hơn 10 ngày mỗi năm đối với nhân viên làm toàn thời gian).
Characteristic patterns of potential 'voluntary absenteeism' such asabsence before and after days off, excessive weekend and night duty absence and multiple single days off were communicated to all ward nurses and then, as necessary, followed up by action.
Các mô thức đặc trưng về “sự vắng mặt tự nguyện” như vắng trước hoặc sau các ngày nghỉ, nghỉ cuối tuần quá mức, vắng ca trực đêm và nghỉ nhiều ngày riêng lẻ sẽ được thông báo đến đội ngũ y tá thuộc tất cả phòng ban và sau đó, nếu thấy cần thiết thì bệnh viện có thể có động thái giải quyết.
Results
Absence rates for the six months prior to the Incentive scheme ranged from 3,69 per cent to 4,32 per cent.
Tỷ lệ nghỉ làm trong sáu tháng trước khi áp dụng Kế hoạch Thúc đẩy dao động từ 3,69% đến 4,32%.
In the following six months they ranged between 2,87 per cent and 3,96 per cent.
Trong sáu tháng sau đó, con số này dao động từ 2,87% đến 3,96%.
This represents a 20 per cent improvement.
Điều này có nghĩa là tình hình đã được cải thiện đến 20%.
However, analysing the absence rates on a year-to-year basis, the overall absence rate was 3,60 per cent in the first year and 3,43 per cent in the following year.
Tuy nhiên khi phân tích tỷ lệ vắng mặt theo từng năm thì ta lại thấy nó biến chuyển từ 3,60% trong năm đầu tiên sang 3,43% trong năm kế tiếp.
This represents a 5 per cent decrease from the first to the second year of the study.
Như vậy, nếu so sánh hai năm tiến hành nghiên cứu thì tỷ lệ vắng mặt chỉ giảm có 5%.
A significant decrease in absence over the two-year period could not be demonstrated.
Chúng ta không thể kết luận về một sự cải thiện đáng kể tỷ lệ vắng mặt trong giai đoạn hai năm.
Discussion
A
The non-financial incentive scheme did appear to assist in controlling absenteeism in the short term.
Kế hoạch thúc đẩy bằng động lực phi tài chính dường như đã giúp kiểm soát tạm thời tình trạng cố ý vắng mặt.
As the scheme progressed it became harder to secure prizes and this contributed to the program's losing momentum and finally ceasing.
Theo thời gian, ngày càng khó để duy trì giải thưởng và đây là nguyên nhân vì sao chương trình bắt đầu bị chững lại và cuối cùng là kết thúc.
There were mixed results across wards as well.
Kết quả thu được từ các bộ phận của bệnh viện cũng rất khác nhau.
For example, in wards with staff members who had long-term genuine illness, there was little chance of winning, and to some extent the staff on those wards were disempowered.
Ví dụ như phòng ban nào có nhân viên thật sự bị bệnh mãn tính thì đương nhiên họ sẽ ít có cơ hội giành chiến thắng, và xét theo khía cạnh nào đó thì nhân viên ở những phòng ban này cũng bị tác động tiêu cực.
Our experience would suggest that the long-term effects of incentive awards on absenteeism are questionable.
Kinh nghiệm của chúng tôi cho thấy tác động lâu dài của phần thưởng thúc đẩy lên tình trạng cố tình nghỉ làm là điều cần phải xem xét lại.
B
Over the time of the study, staff were given a larger degree of control in their rosters.
Trong thời gian nghiên cứu, nhân viên được quyền kiểm soát nhiều hơn lịch làm việc của mình.
This led to significant improvements in communication between managers and staff.
Điều này giúp gia tăng đáng kể sự liên lạc, giao tiếp giữa nhân viên và người quản lý.
A similar effect was found from the implementation of the third strategy.
Hiệu ứng tương tự cũng xuất hiện khi áp dụng chiến lược thứ ba.
Many of the nurses had not realised the impact their behaviour was having on the organisation and their colleagues but there were also staff members who felt that talking to them about their absenteeism was 'picking' on them and this usually had a negative effect on management—employee relationships.
Nhiều y tá chưa nhận thức được rằng hành vi, thái độ của họ có tác động như thế nào đến tổ chức và đồng nghiệp, nhưng cũng có một bộ phận y tá cảm thấy nói về tình trạng nghỉ làm của họ cũng tức là “soi mói, chỉ trích” họ và điều này thường gây tác động bất lợi cho mối quan hệ giữa nhân viên với cấp quản lý.
Conclusion
Although there has been some decrease in absence rates, no single strategy or combination of strategies has had a significant impact on absenteeism per se.
Mặc dù tỷ lệ vắng mặt đã giảm đi đôi chút nhưng không có chiến lược riêng lẻ hoặc kết hợp nào tác động đáng kể đến bản thân tình trạng cố tình nghỉ làm.
Notwithstanding the disappointing results, it is our contention that the strategies were not in vain.
Mặc cho những kết quả đáng thất vọng ấy, chúng tôi vẫn cho rằng ba chiến lược trên đều không phải vô ích.
A shared ownership of absenteeism and a collaborative approach to problem solving has facilitated improved cooperation and communication between management and staff.
Việc chia sẻ về tình trạng vắng mặt và cách tiếp cận mang tính hợp tác để giải quyết vấn đề đã tạo điều kiện nâng cao sự hợp tác và liên lạc giữa nhân viên với cấp quản lý.
It is our beliefthat this improvement alone, while not tangibly measurable, has increased the ability of management to manage the effects of absenteeism more effectively since this study.
Tra từ điển